「健康診断は毎年実施しています」——そう答える企業の人事担当者は多いでしょう。しかし、健診を受けさせた後、異常所見があった社員に対して適切なフォローができているでしょうか？健診の「事後措置」の不備は、企業の安全配慮義務違反につながる法務リスクでもあります。

事後措置とは何か

労働安全衛生法第66条の5は、健診結果に基づく「就業上の措置」を事業者に義務づけています。具体的には、①医師の意見を聴く（産業医への情報提供）、②就業制限・配置転換・労働時間の短縮などの措置を講じる、③改善状況を確認する、という一連のフローです。
「要再検査」「要医療」と判定された社員に何もフォローしないことは、事業者の義務を果たしていないことになります。裁判例でも、事後措置を怠った企業が損害賠償責任を問われたケースが存在します。

産業医と連携した事後措置の実務

健診結果を産業医に共有し、異常所見のある社員については産業医面談（保健指導）を実施することが実務の基本です。産業医は就業区分（通常勤務可・要配慮・要制限・要休業）の判定を行い、人事担当者と連携して具体的な措置を検討します。
社員の同意を得た上での受診勧奨・生活習慣改善の指導も、重要な保健指導の一環です。小規模事業場では産業医の選任義務がない場合もありますが、地域産業保健センター（地産保）を活用することで、無料で保健指導を受けることができます。

「健診＝義務の完了」という誤解を解く

健診は「体の異常を早期発見する入口」に過ぎません。その後の対応こそが、社員の健康と会社の法的リスクを両方守ります。健診結果の管理台帳を整備し、フォローが必要な社員を漏らさない仕組みをつくることが、今すぐできる最優先事項です。

まとめ

健康診断の実施は義務の「始まり」であり「終わり」ではありません。事後措置を体系化し、産業医と連携した健康管理サイクルを構築することが、社員と会社を長期的に守ることにつながります。