「昨日まで普通に出社していたのに、今朝、退職代行会社から連絡が来た」「ある朝突然、診断書と休職届が郵送されてきた」——こうしたケースが急増しています。テレワークの普及やハラスメントへの過度な懸念から上司と部下の対話が減り、若手が限界に達するまで誰にも相談できない職場が生まれています。本稿では、「突然」に見えるこうした事態が実は徐々に積み重なった結果であることを示し、人事が打つべき先手を解説します。

なぜ最近の若手は「相談」を飛び越えて「代行・突然休職」を選ぶのか

精神医学的な観点から見ると、若い世代には「他者との衝突を極力避けたい」という強い傾向があります。これは社会全体のハラスメント意識の高まりとも相まって、「上司に本音を言うことで関係が壊れるのでは」「相談すること自体が迷惑になるのでは」という自己防衛的な心理として現れます。

その結果、SOSを出せないまま我慢を重ね、ある閾値を超えた瞬間に「もう無理だ」と行動に移します。退職代行や診断書の郵送は、本人にとって「これ以上傷つかずに状況を終わらせる唯一の手段」なのです。上司や会社への不満というよりも、「対話そのものへの恐怖と諦め」が行動の背景にあることを理解することが、対策の出発点です。

決して突然ではない：見落とされている3つのサイレント・サイン

こうした事態は突然起こるように見えて、必ず事前にサインが出ています。人事と管理職が見逃しやすい三つの変化を挙げます。

  • ①コミュニケーションの変化：メールやチャットの返信が極端に遅くなる、あるいは内容が「了解です」「承知しました」のみの短い定型文になります。以前は自分の意見や質問を添えていた人が無言で承認するだけになったとき、それは「もう期待しない」という諦めのサインです。
  • ②会議での存在感の消失：発言が減り、カメラをオフにする頻度が増え、表情が硬く感じられるようになります。リモート会議では特に見落とされやすいですが、チャットへの反応速度なども変化の指標になります。
  • ③「大丈夫です」の繰り返し：一対一で「最近どう？」と聞いたとき、間を置かずに「大丈夫です」と即答するようになったら要注意です。本当に大丈夫な人は少し考えてから答えます。間のない「大丈夫」は、本音を話すことを既に諦めているサインです。

## 心理的安全性を担保するコミュニケーションの仕組みづくり

個々の管理職の感性に頼るだけでは限界があります。組織の仕組みとして対話の機会を設計することが重要です。

1on1の質を変える
1on1は業務進捗確認の場ではなく、「業務以外の雑談」を意識的に入れる場です。「最近、プライベートで楽しかったことは？」という一言が、本人の心理的なドアを開けることがあります。上司が先に自分の「弱み」や「失敗談」を話すと、部下も話しやすくなります。

産業医を「利害関係のない第三者」として活用する
「上司には言いにくいことも、産業医には話せる」という若手は少なくありません。「困ったときに気軽に相談できる場所がある」という認知を社内に広げることが、早期発見の最大の仕組みです。産業医面談の存在と活用方法を、入社時のオリエンテーションで丁寧に伝えることをお勧めします。

まとめ：若手が孤立しない、セーフティネットのある組織へ

退職代行や突然の休職を「最近の若者の問題」と片付けるのは危険です。それは、相談できる関係性と仕組みが機能していないという、組織の課題を映している鏡です。管理職への傾聴研修、産業医面談の周知、1on1の文化醸成——どれか一つでも動かしてみることが、若手の孤立を防ぐ第一歩になります。人が安心して声を上げられる職場は、人が長く活躍できる職場でもあります。