メンタル休職の終盤、最も頻発するのが「本人と主治医は復職を希望するが、産業医は復職不可と判断する」という意見の対立です。このすれ違いが解消されないまま休職期間が満了すると、自動退職や解雇の効力をめぐって訴訟に発展するリスクがあります。本稿では、法的な観点と実務タイムラインを整理し、企業が安全に労務判断を行うための正しい意思決定プロセスを解説します。
法的な整理：主治医の「診断書」と産業医の「意見書」の役割とパワーバランス
まず、二つの文書の性質の違いを理解することが出発点です。
主治医の診断書は「当該患者の現在の健康状態についての医学的見解」であり、「日常生活が送れる程度に回復した」という証明として書かれることが多いです。あくまで主治医が日々の診療から把握している患者の状態であり、職場の具体的な業務内容や労働環境は考慮されていません。
一方、産業医の意見書は「当該企業の就業規則・業務内容・職場環境に照らしたうえで、当該労働者が就業可能かどうかについての産業保健上の意見」です。最高裁判例（平成10年・片山組事件ほか）では、企業は産業医の意見を参考にしつつ、最終的な復職可否を企業として判断する権限と責任を持つとされています。
つまり、主治医の「復職OK」は必須条件ではありますが、それだけで企業の復職判断が決まるわけではなく、産業医意見と企業判断のプロセスを経ることが法的に求められています。
裁判例に学ぶ：自動退職を執行する前に満たすべき条件
複数の裁判例を踏まえると、企業が自動退職や雇用終了を有効に行うためには、以下の条件を満たしていることが重要とされています。
①休職期間中に、本人に対して復職の見通しや残余期間を定期的に伝えていたこと。②期間満了前に産業医面談を実施し、客観的な復職可能性の評価を行っていたこと。③本人が提出した診断書を誠実に検討し、主治医への照会や職場の業務内容の説明など、可能な限りの対応を尽くしたこと。
これらを怠り、「満了だから自動退職」と一方的に処理した場合、解雇権濫用法理が適用されるリスクがあります。
トラブルを防ぐ実務タイムライン
満了3か月前：本人に残余休職期間と今後の流れを文書で通知します。「〇月〇日が休職期間の満了日であること」「期間内に復職できない場合は就業規則〇条に基づき退職扱いとなること」を明確に伝えることが、後の「知らなかった」という主張を防ぎます。
満了1か月前：産業医面談を実施します。面談では、睡眠リズムの安定、日中の活動性、認知機能（集中力・判断力）、通勤可能性などを客観的に評価します。主治医の診断書が提出されている場合は、主治医に業務内容を説明したうえでの意見を書面で求めることも有効です。
満了直前：産業医の意見書を文書化し、経営・法務と連携して最終的な復職可否判断を行います。判断に至るプロセスと根拠を記録に残しておくことが、万一の訴訟対応の要になります。